Вот и 2 часть большого интервью о карьере в iGaming индустрии: работа в арбитраже, корпоративная культура, карьерная лестница, об этом и многом другом расскажет Александра – HRD CPA#1.
Продолжаем!
Как вы поддерживаете и развиваете профессиональные навыки сотрудников в вашей команде?
Здесь есть несколько важных моментов. Самое важное, нужно дать понять сотрудникам, что у них есть возможность получить какую-то информацию и ответы на вопросы друг от друга, руководителя, наставника и так далее. Спрашивать — это нормально, так работают люди.
Второй важный момент — это делиться собственным опытом, опытом со стороны руководителя, опытом со стороны сотрудников более опытных (передача опыта от старшего по опыту к младшему), причем важно не просто передать какие-то знания, а передать именно некий образ мысли, понимание общей сферы, которое сможет помочь в большей степени, чем просто навык решения какой-то одной конкретной практической задачи.
Есть ли у вас программы наставничества для новичков? Как они работают?
Программа наставничества подразумевает под собой политику открытых дверей, где каждый сотрудник может написать своему руководителю или коллегам с любым вопросом. Задача HR донести, что такие возможности есть у каждого из сотрудников.
Кроме этого, у сотрудников, которые не имеют большого опыта в сфере, появляется свой наставник: более опытный человек, который их обучает, помогает, поддерживает, подсказывает и так далее.
Периодически проводятся созвоны с вопросами “как успехи? Как решаются эти задачи, чем я могу тебе помочь?”, или выдача других задач, если новый сотрудник справляется отлично.
Как вы справляетесь с текучестью кадров?
Во первых, самый важный момент, это личные коммуникации, взаимодействия между коллегами внутри компании. Если все сводить к общему знаменателю, то очень важно создать сотрудникам комфортную среду, в которой им хорошо находиться: это отсутствие токсичных людей в команде, понятные задачи с измеримым результатом, четкое делегирование задач и планирование результатов. Если сотрудник знает какой результат от него ждут и какой результат у него есть на текущий момент, то у него нет неизвестности, а значит, он может более комфортно находиться в рабочей среде.
Во-вторых, это взаимопонимание. Когда человек понимает, что в компании его готовы понять, поддержать, подсказать, готовы войти в его положение, если произошла какая-то ситуация, то становится в разы меньше текучки кадров) Человеческий фактор ценится, даже при выборе работы.
В-третьих, у всех должна быть понятная перспектива роста. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, важно, чтобы у сотрудников было понимание, куда им расти. У нас есть крутая грейдовая система, которая даёт понимание каждому сотруднику, чего он может добиться, при каком результате он перейдет на следующий уровень. И самое важное, чтобы сотрудники видели рост на примере своих коллег и понимали, что эта система правда работает. И если это видно, то у человека будет намного больше мотивации!
Какие меры принимаете для её снижения?
Ещё важный момент про текучесть кадров это люди, которые приходят и уйдут из компании примерно через 3-5 месяцев работы. На мой взгляд, наиболее правильным вариантом будет работать на опережение, на этапах онбординга, на этапах собеседования. Тщательно выбирать людей, которые наиболее качественно впишутся в команду и будут к ней подходить, и это минимизирует шансы увольнений.
Для этого HR-команда ищет идеальный мэтч: сотрудники, которые приходят в компанию, вписываются в те нормы и среду, которая в компании уже сложилась. Это позволяет заранее исключить или минимизировать возможности возникновения конфликтов, недопониманий и тд.
Как вы подходите к формированию эффективной команды?
Подбор эффективной команды начинается, как мне кажется, с постановки правильных задач и с определения того функционала, который нам нужен от кандидатов. И от этого выстраивается дальнейшая стратегия подбора персонала.
После того, как определено нынешнее состояние компании, её потребности, возможные точки роста, можно приступить к оценке того, какие люди обладают компетенциями, которые способны закрыть позиции, которые в данный момент открыты в компании.
Порой бывает так, что в нынешнем коллективе сотрудник находятся не совсем на своей позиции, значит мы думаем над тем, какую позицию можно создать для него, где он сможет эффективно себя проявлять, приносить прибыль компании. Тем самым получается освободить старую позицию и найти под неё человека, необходимого нам в данный момент.
Тимбилдинг — обязательная вещь в компании? Так ли он важен?
Тимбилдинги вещь довольно важная для компании, может быть необязательная, без них можно прожить, но, тем не менее, атмосфера в компаниях, в которых совершенно нет посторонней активности, где работники общаются друг с другом только в ходе каких-то там деловых отношений, кажется плохой идеей. Любой команде нужно какое-то пространство для неформального общения, для отдыха, пространство для создания каких-то общих воспоминаний, формирование, например, групповых командных мемов, да как минимум каких-то шуток, каких-то историй, которые формируются в процессе неформального общения.
Многое формируется в процессе работы, конечно, но игра или другое развлекательное мероприятие помогает разрядиться и создать совершенно другой уровень взаимоотношения и коннекта между сотрудниками.
Мы проводим онлайн встречи! У такого формата есть преимущество, так как можно людей собрать в Зуме или в Гугл Мите.
Поговорим немного о high-level сотрудниках. Как вы определяете ключевые компетенции и качества, которые должны быть у топ-специалистов?
Расскажу о нескольких критериях, и начну с того, который не раз меня выручал. Это в целом, чувство юмора человека. Мне кажется, что это в том числе и показатель некоторого ума человека, бытового ума: способность чутко реагировать на языковые маркеры, которые ты ему посылаешь, и возможность за короткий срок создать ситуацию дружественных взаимоотношений, что к себе, как мне кажется, довольно сильно располагает.
Если говорить о том, что важно в кандидате на топовые позиции, то это чаще всего выясняется на этапе обсуждения, например, кейсов: когда ты человеку задаёшь задачу и предлагаешь ее решить. Данная рамка позволяет человеку проявить свои творческие способности и свой опыт для решения проблемы. Тут можно обратить внимание на системность ответа, насколько человек может пошагово изложить структуру взаимодействия, предлагая различные условия, которые не вписывались изначально в рамки заданной задачи. Человек может представить себе большое количество ситуаций и попробовать взять 1-2 потенциальные ситуации и развить те шаги, которые должны быть предприняты для разрешения этой проблемы. И это показывает и компетенции человека в плане просто набора некоторых знаний и опыта, накопленного за время предыдущей работы, с одной стороны, а с другой стороны, позволяет посмотреть, как человек реагирует на поставленные задачи в целом.
Если человек умеет поставить ситуацию в свою пользу, что является 1 из самых важных наверное, качеств для руководителя, помимо умения позиционировать себя.
Далее мы узнаем его со стороны лидерства: приходилось ли ему увольнять, как он вёл себя с людьми, и тут можно понять, как себя человек позиционирует, даёт ли шансы, как он это объясняет сотрудникам. Это довольно довольно важный критерий, потому что руководителя в коллективе должны уважать.
Можете рассказать о примерах успешных карьерных путей ваших сотрудников?
Да! Хотелось бы выделить Толмачёва Анатолия, который на данный момент занимает позицию “Тимлид отдела по работе с вебмастерами”.
К нашей команде он присоединился в сентябре 2022 года на должность начинающего специалиста по работе с вебмастерами и очень хорошо себя показал. Он был и есть один из тех специалистов, которые систематически выполняют план. В начале пути, он был вовлеченным и , что немаловажно именно для этой позиции аффилейта, он был обучаемый человек, который всегда в курсе того, что происходит в сфере арбитража, помогал также нашим вебмастерам с настройкой рекламы.
Анатолий приходил к нам совершенно без опыта, и только в процессе он обучался и рос в данной должности, а как следствие, выходил на более высокие грейды и через 1.5 года он уже занял позицию тимлида!
В статье мы узнали, как HR-отдел CPA#1 управляет корпоративной культурой, чем радует сотрудников, а главное как партнерская сеть CPA#1 привлекает топов!
Хочешь присоединиться к команде? Отправляй свое резюме CPA#1!
