Привет, сегодня мы начинаем большое интервью о карьере в iGaming индустрии: работа в арбитраже, корпоративная культура, карьерная лестница, об этом и многом другом расскажет Александра – HRD CPA#1.
1 часть, погнали!
Какие методы вы используете для оценки совместимости кандидатов с командной культурой CPA#1?
В принципе, это весь формат интервью, который мы используем. Мы стараемся сделать так, чтобы у кандидата была возможность раскрыть себя самостоятельно, особенно на первых этапах интервью, потому что такие моменты кандидаты рассказывают о том, что для них важно в первую очередь, что они сами считают важным в себе. И мы понимаем, кандидат, к примеру, не командный игрок, очень требовательный или, в целом, в рассказе прослеживается негатив.
Кроме того, это рассказ про предыдущие места работы. В таких моментах можно достаточно неплохо оценить: почему человек решил уйти, почему он вообще менял места работы, какие есть боли, относительно предыдущих мест работы.
Если это конфликт с руководством, то выясняются причины и его решение ситуации. То есть, мы стараемся раскрыть трудовую мотивацию кандидата и сравнить, насколько это согласуется с нашим коллективом. На этом этапе как раз можно и понять, нужен ли коллектив, насколько важно взаимодействие в команде, карьерные цели и амбиции.
Диалог в первую очередь помогает понять человека, но иногда одного 30 минутного разговора не достаточно, чтобы понять мэтч кандидата с командой и насколько все согласуется с тем, что есть у нас сейчас.
Как вы проверяете компетенции кандидатов во время собеседования? Есть ли какие-то специфические задания или тесты?
Здесь многое зависит от вакансии. Если брать, например, аффилейт менеджера, то можно выяснить где он работал раньше, насколько он осведомлен о ситуации на рынке сейчас, насколько он теме арбитража трафика.
Как правило, у менеджеров есть личный план, который составляется на месяц, и критерий его выполнения или невыполнения тоже является ключевым и мы это стараемся выяснить: был ли рост, насколько адекватен был план в целом, с какими объемами потенциальный кандидат работал.
На собеседовании мы достаточно активно стараемся подталкивать кандидатов к тому, чтобы они сами задавали вопросы: исходя из этого можно многое понять, так как обычно именно вопросы показывают то, как глубоко человек понимает сферу и насколько он интересуется тем, что важно лично для него. Так как у человека с большей компетенцией обычно приоритеты отличаются от людей с меньшей компетенцией.
Если мы берем людей с лид-позицией, то здесь оценить компетентность можно в рамках управления, все вышесказанное относится и к ним, но именно менеджмент становился ключевым аспектом: как он управлял командой, сколько человек было подчинении, к каким результатам он пришел, что изменилось с его приходом в компанию/команду и что есть, когда он уходит.
Сравниваем, в первую очередь, динамику и то, как он сам оценивает свой навык управления людьми и процессами в команде.
С чем чаще всего сталкиваетесь в собеседованиях с потенциальными кандидатами?
К сожалению, одна из основных проблем, с которой мы сталкиваемся это то, что потенциальные кандидаты не всегда внимательно смотрят наши вакансии. Дело в том, что они видят вакансию sales-менеджера и считают, что если они приходят из других, особенно из белых вертикалей, то они вполне себе справятся, обладая простым навыком продаж. Но недостаточно быть просто продажником для того, чтобы занимать позицию sales-менеджера, тем более в гемблинг вертикали.
Поэтому с одной стороны они не отсматривают, с другой стороны, составляют свои резюме таким образом, чтобы при их просмотре нам не всегда было понятно о какой вертикали идет речь, о какой позиции идет речь, какой предыдущий пост занимал кандидат. Поэтому чаще всего, когда доходит до собеседования с кандидатами, с недостаточно релевантным опытом, здесь соединяются эти оба фактора.
Далее уже на собеседовании появляется возможность так или иначе оценить насколько представленное резюме может отвечать нашим запросам. Для этого есть набор вопросов, которые мы задаем кандидатам, пытаясь его разговорить.
Наверное, это составляет одну из самых больших проблем.
Есть ли сложности?
Можно выделить сложности человеческой коммуникации, которые возникают неизбежно при проведении собеседований, например агрессивность человека, неготовность его до конца услышать те условия, которые предлагает компания.
Если мы дойдем до финального этапа, будет возможность скорректировать какие-то условия, сказать о том, что практика тестовых недель не является чем-то особенно в нашей компании, такие же практика есть и в других компаниях сегментов, поэтому в большинстве случаев данный конфликт удается погасить, но, к сожалению, бывают и некоторые крайности, когда люди на этом моменте прекращают интервью.
Таковы условия рынка, к счастью или не к счастью, не мы их диктуем, поэтому нам приходится не поступаться в своих условиях в отношении определенного количества кандидатов, обладающих довольно завышенными зарплатными ожиданиями и которые по своим компетенциям не всегда подходят
под ту вакансию, которую мы разместили.
Благодарим команду HR CPA#1 за ответы!
В 2 части интервью команда HR расскажет о корпоративной культуре в CPA#1, о сотрудниках и их профессиональном развитии. Также поговорим о топ-специалистах в сфере партнерского маркетинга: какие качества должны быть у топа? Как привлечь лучших в свою команду, а главное удержать?
Скоро в блоге CPA#1! Оставайтесь с нами!
